可以预见到的是在《劳动合同法》生效后,协商解除劳动合同取代了原来合同终止成为风险和成本均较低的解除劳动关系的方式,因为违法终止、解除劳动合同的意味着双倍的补偿金。
《劳动合同法》施行之日已存续的劳动合同,在《劳动合同法》施行后解除或终止,依照《劳动合同法》规定应当支付经济补偿的,经济补偿年限自《劳动合同法》施行之日(2008年1月1日)起计算;《劳动合同法》施行前按照当时有关规定,用人单位应当向劳动者支付经济补偿的,按照当时有关规定执行。
□6、因用人单位违法,由劳动者提出解除(劳动合同法第38条规定)□7、因劳动者违法或严重违反用人单位依法制定的规章制度,由用人单位提出解除(劳动合同法第39条规定)
2、因为是乙方提出与甲方解除劳动合同,按照《劳动合同法》的规定,甲方不需要向乙方支付解除劳动合同的经济补偿金、赔偿金等。乙方知悉《劳动合同法》的规定,不要求甲方支付经济补偿金、赔偿金等费用;
第三十二条甲乙双方如违反本合同的约定条件解除劳动合同时应执行《劳动法》、《劳动合同法》等相关法规的规定。
劳务派遣单位或者被派遣劳动者依法解除、终止劳动合同的经济补偿,依照劳动合同法第四十六条、第四十七条的规定(同上面对于经济补偿金适用范围和计算方式)执行。劳务派遣单位违法解除或者终止被派遣劳动者的劳动合同的,依照劳动合同法第四十八条的(同上赔偿金)规定执行。
劳动合同原因根据《中华人民共和国劳动合同法》第几条第几款由用人单位(劳动者本人)提出解除(终止)劳动合同,终止合同证明书。
依据《中华人民共和国劳动合同法》第条项之规定和劳动合同第十八条项之约定,双方于年月日签订的年月日起至年月日止或的劳动合同于年月日解除(终止)。乙方解除(终止)劳动合同前的工作岗位为,在甲方工作年限为。解除(终止)劳动合同的`经济补偿金甲方按月支付乙方,计人民币元。
淡化有固定期限合同,强化无固定期限合同是《劳动合同法》的基本倾向。与之前的《劳动法》有明显区别,合同终止同样需要支付补偿金,而且支付的标准与合同解除是相同的;而且《劳动合同法》取消合同约定终止的条款,这样弱化了合同终止与合同解除的区别,至少对于企业成本上没有明显的区别,只是在操作程序和依据上有区别。
劳动用工信息解除和终止是劳动合同法规定的两种终止劳动合同的方式。劳动用工信息解除属于双方共同协商解除的情形,具有自愿性和灵活性;而劳动用工信息终止则是一方单方面决定的方式,需要符合劳动合同法的规定。双方在解除或终止劳动合应严格遵守法律法规,确保合法合规,并保护各自的权益。
第二十五条、甲乙双方解除、终止劳动合同,符合《劳动合同法》第四十六条规定情形的,甲方应向乙方支付经济补偿。
□8、因劳动者非过失性原因,由用人单位提出解除(劳动合同法40条规定)□9、其他:(法律、行政法规规定的其他情形)我单位决定从年月日起与该同志解除劳动合同。该同志解除劳动合同前十二个月平均工资为元人民币,依据有关劳动法律法规规定,我单位依法支付其经济补偿共计元人民币,工资发至年月份,特此证明。
13、【强迫劳动】以暴力、威胁或者非法限制人身自由的手段强迫劳动,迫使劳动者提出解除劳动合同的。(《劳动合同法》第三十八条第二款)
注意:用人单位违反劳动合同法的规定解除或者终止劳动合同,依照规定支付了赔偿金的,不再支付经济补偿。赔偿金的计算年限自用工之日起计算。
第二十六条、甲方违法解除或者终止本劳动合同,乙方要求继续履行的,甲方应当继续履行;乙方不要求继续履行或者本劳动合同已经不能继续履行的,甲方应当按照《劳动合同法》
第十九条甲方依法解除乙方劳动合同,应当支付乙方经济补偿金的,按照《劳动合同法》及有关规定执行。乙方根据《劳动合同法》第38条规定解除本合同,甲方也应按照《劳动合同法》及有关规定执行。
根据《劳动合同法》第四章的规定,劳动合同的'解除分为三种,即双方协商解除劳动合同、劳动者单方解除劳动合同和用人单位单方解除劳动合同。
三若乙方在工伤治疗期、孕期或哺乳期内有严重违反甲方规章制度的行为甲方可以根据《劳动法》第二十五条第二、三款、《劳动合同法》第三十九条第二、三款与乙方解除劳动合同关系不给予乙方任何经济补偿。
“被派遣劳动者有本法第三十九条和第四十条第一项、第二项规定情形的,用工单位可以将劳动者退回劳务派遣单位,劳务派遣单位依照本法有关规定,可以与劳动者解除劳动合同。”但是用工单位不能依据“客观情况发生重大改变”而退回被派遣者,可能是个潜在的风险;之前有不少劳务派遣公司是将被“用工单位退回”作为一种“客观情况重大改变”的情况,与被派遣者解除劳动关系,《劳动合同法》实施后这一方式是否继续可行值得商榷。
从法律效果来看,现行《劳动合同法》对于劳动合同的解除和终止均设置了严格的条件,一旦用人单位违法解除/终止劳动合同,将承担相应的法律后果,这促使用人单位必须严格遵守《劳动合同法》关于解除和终止的实体和程序性要件。但《劳动合同法》对于赔偿金2N的计算标准较为固定,且存在封顶计算的要求,在某些极端情况下,2N的标准可能相对较低(如试用期违法解除),不利于敦促用人单位严格遵守《劳动合同法》的规定,赋予劳动者主张继续履行劳动合同的权利,有利于平衡劳资双方的权利,也符合现行《劳动合同法》的立法初衷。
(一)符合《劳动合同法》规定的条件或者经甲、乙双方协商一致,可以变更劳动合同的`相关内容或者解除固定期限合同、无固定期限合同和以完成一定工作为期限合同。
两者的适用条件也不同。劳动用工信息解除需要双方当事人自愿协商解除合同,或者经法定程序解除;而劳动用工信息终止则需要符合劳动合同法规定的情形,如合同到期、双方协议等。
第二十四条、甲乙双方解除、终止劳动合同,应当按照《劳动合同法》第三十六条、第三十七条、第三十八条、第三十九条、第四十条、第四十一条、第四十二条、第四十三条、第四十四条的规定执行。
(3)员工被劳动教养,按照《关于贯彻执行劳动法若干问题的意见》第31条,企业可以解除劳动合同。但《劳动合同法》中对此情形没有保留,且20xx年全国人大已经做出《关于废止有关劳动教养法律规定的决定》废除了劳动教养,因此对员工被劳动教养的,企业不得单方解除。同样,员工被劳动教养如被规定为严重违反规章制度的,则企业可以依据严重违章解除。
约定解除是指在合同中约定解除合同的事项,待约定的'事由出现时,当事人有权解除合同。我国《合同法》第93条规定:“当事人可以约定解除合同的条件,解除合同的条件成就时,解除权人可以解除合同。”在发生了劳动合同约定的解除合同的条件以后,享有解除权一方的劳动者作出解除合同的意思表示后,劳动合同的权利义务即告终止,无须获得用人单位同意。
(3)解除:在试用期中,除劳动者有第四部分劳动合同的解除和终止中劳动者解除2-9条规定的情形外,用人单位不得解除劳动合同。用人单位在试用期解除劳动合同的,应当向劳动者说明理由。
从查阅的案例来看,建议劳动者以《劳动合同法》第三十八条给企业发被迫解除劳动合同通知书时,解除理由至少写2个以上,最好把企业所有违法情形罗列出来,将来在劳动争议时,往往只要符合其中一项,经济补偿的请求就能被支持。